Кодекс законів про працю України: що варто знати про регулювання праці?

Будь-які трудові відносини в Україні регулює Кодекс законів про працю. Попри велику кількість застарілих норм, він досі залишається актуальним. Проте процес оновлення триває, і вже зараз суспільство обговорює можливі зміни та оновлення документа. Наші експерти розглянули основні засади Кодексу та головні норми, актуальні на сьогодні.

Що означає «Кодекс законів про працю України»?

Кодекс законів про працю — це акт, що регулює взаємовідносини між працівниками та роботодавцями в Україні. Він містить норми, які стосуються умов праці, зарплати, відпочинку, охорони праці та безпеки, розірвання трудових відносин, а також інші правила, що визначають права та обов’язки сторін.

Його ухвалили з метою зростання якості та продуктивності праці, покращення матеріального та культурного рівня людей, які працюють. Основна офіційна мета документа — перетворити працю на суспільне благо та на життєву потребу сучасної людини.

Коли було створено та ухвалено Кодекс

Україна «отримала у спадок» радянський КЗпП, ухвалений у 1971 році. Коли була проголошена незалежність, документ не змінювали: лише оновили статті та додали частину нових. Через це Кодекс часто критикують, адже багато його положень є застарілими та не відповідають сучасним нормам, умовам, характеристикам праці та новим професійним напрямкам.

Зміни до документа вносять постійно, проте вже назріла необхідність повністю оновити КЗпП України. Станом на початок 2023 року робота над цим продовжується: кілька проєктів представлено на обговорення громадськості.

Новий Трудовий Кодекс

Вже рік, як в Україні почав діяти новий Трудовий кодекс, що прийшов на зміну КЗпП. Його розробка мала на меті осучаснити трудове законодавство, спростити процедури оформлення та розірвання трудових відносин, а також збалансувати права та обов’язки працівників і роботодавців.

Ці зміни вже активно впроваджуються на практиці й впливають на формування трудових відносин у всій країні. Для більш детального ознайомлення з положеннями чинного законодавства можна переглянути проєкт нового Трудового Кодексу.

Нижче наведено головні аспекти, на які варто звернути увагу.

1. Мета та суть реформи

• Дерадянізація законодавства: позбавлення застарілих норм, що лишилися з радянських часів, і наближення до стандартів ЄС.
• Гнучкість та прозорість: створення рівних правил для всіх учасників ринку праці, стимулювання соціально відповідального бізнесу.
• Захист працівників: ефективні механізми протидії незаконним звільненням, посилена відповідальність за невиплату зарплати.

2. Обов’язкова письмова форма трудового договору

Головне нововведення – трудові договори укладаються виключно у письмовій формі. Це стосується і нових працівників, і тих, хто працював раніше. Роботодавцям було надано перехідний період для переукладання договорів у письмовому вигляді. Тепер же така форма – обов’язкова умова працевлаштування та захисту обох сторін.

3. Види трудових договорів

Окрім безстрокового, у новому Кодексі закріплено низку додаткових видів договорів:

• Строкові трудові договори: укладаються, коли робота має тимчасовий чи сезонний характер або є проєктною.
• Сезонні трудові договори: передбачають роботу протягом певного періоду року (наприклад, у сільському господарстві).
• З нефіксованим робочим часом: коли обсяг роботи та робочий графік змінюються залежно від потреб роботодавця.
• Учнівські договори (стажування): для тих, хто поєднує навчання з практичною роботою строком до 6 місяців.
• Трудові договори з домашніми працівниками: формалізують роботу осіб, які надають послуги в домогосподарствах.
• Надомна та дистанційна робота: закріплюють права та обов’язки сторін у ситуаціях, коли працівник виконує роботу за межами офісу.

4. Ознаки трудових відносин

У новому Кодексі прописано критерії, за якими договірні відносини розглядаються саме як трудові. Достатньо наявності принаймні трьох з наведених ознак, наприклад:

• особисте виконання роботи працівником;
• регулярна виплата винагороди у грошовій формі;
• забезпечення роботодавцем умов праці та засобів виробництва;
• встановлення чіткого робочого графіка та контроль процесу роботи.

Це допомагає уникнути підміни трудових відносин цивільно-правовими.

5. Умови звільнення та компенсаційні виплати

• Спрощена процедура звільнення: працівника можна звільнити з ініціативи роботодавця за наявності причин економічного чи технологічного характеру або у разі істотної зміни умов праці.
• Строки попередження: 60 днів (або 30 днів за певних обставин, зокрема пов’язаних із наслідками бойових дій). Можливе скорочення цього строку з додатковою компенсацією.
• Грубе порушення умов договору: у разі його одноразового або повторного порушення протягом 180 днів роботодавець має право звільнити працівника без компенсації.
• Компенсації: у разі звільнення з економічних причин працівник отримує вихідну допомогу в розмірі не менше однієї зарплати.

6. Порядок працевлаштування: необхідні документи

При укладенні трудового договору працівник повинен надати:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• реєстраційний номер облікової картки платника податків;
• військово-обліковий документ (для військовозобов’язаних);
• документи про освіту, стан здоров’я тощо (за необхідності).

Роботодавець зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу та повідомити ДПС про оформлення працівника, а також поінформувати про це самого працівника.

7. Відпустки

• Щорічна основна відпустка: збільшена з 24 до 28 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік.
• Соціальна відпустка на дітей: надається обом батькам, але скорочена з 10 до 7 днів. Її необхідно використовувати в поточному році, і вона не переноситься на наступний (окрім окремих випадків).
• Відпустка для догляду за дитиною: може бути використана обома батьками одночасно.

8. Посилення відповідальності роботодавців

• Штрафи за приховування трудових відносин: збільшені до 15 мінімальних заробітних плат за кожного неоформленого працівника.
• Відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати: якщо прострочення перевищує 15 днів, роботодавець сплачує пеню (0,05% від суми боргу за кожен день). У разі затримки розрахунку при звільненні пеня становить 0,5% на день.

9. Нові форми зайнятості

• Стажисти: із стажистами укладається учнівський договір строком до 6 місяців без можливості продовження.
• Домашні працівники: діє спрощений порядок оформлення, а сплата соціальних внесків виконується на добровільній основі.

10. Локаут

Запроваджено право роботодавця на локаут у разі проведення страйку. Це може передбачати тимчасове повне або часткове припинення роботи підприємства та/або обмеження доступу працівників до робочих місць, якщо вимоги працівників є неможливими для виконання.

11. Передача підприємства та майна

Якщо змінюється власник бізнесу чи відбувається передача значної частини майна, трудові договори з працівниками зберігають чинність. Новий власник зобов’язаний продовжувати трудові відносини і проводити консультації з профспілками чи представниками працівників.

12. Індексація зверху «мінімалки»

Заробітна плата працівників тепер має індексуватися понад рівень мінімальної зарплати. Такий підхід спрямований на підвищення реального рівня доходів, особливо в умовах інфляції.

Які ще законодавчі акти регулюють працю в Україні?

Окрім Кодексу законів про працю, в Україні діють інші профільні законодавчі акти. Основні з них:

• ЗУ «Про зайнятість населення» — визначає порядок організації та функціонування державної політики з працевлаштування та соцзахисту безробітних;
• ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» — регулює права та обов’язки безробітних, а також встановлює механізм надання їм допомоги та підтримки;
• ЗУ «Про охорону праці» — встановлює вимоги до організації безпечних та здорових умов праці, заходи з запобігання професійним захворюванням та нещасним випадкам на виробництві;
• Кодекс України про адміністративні правопорушення — він, зокрема, визначає правову відповідальність за порушення трудового законодавства.

Також варто звернути увагу на пенсійне забезпечення та які закони регулюють мінімальну пенсію в Україні.

Як Європейський Союз впливає на українське законодавство про працю?

ЄС стимулює зміни через процес євроінтеграції. Він передбачає гармонізацію законодавства України зі стандартами та нормами Євросоюзу: в тому числі в галузі праці. Україна зобов’язалася реалізувати цей процес в рамках Угоди про асоціацію між ЄС та Україною, яка була підписана у 2014 році.

В рамках цієї Угоди Україна, наприклад, має прийняти закони про запобігання дискримінації на робочому місці, а також про охорону персональних даних працівників. Також наша держава зобов’язалася забезпечити дотримання прав працівників та гарантувати безпеку та здоров’я на робочому місці відповідно до європейських норм.

Права працівників відповідно до Кодексу законів про працю

Стаття 2 та інші статті КЗпП встановлюють право на:

• працю за вільним вибором
• безпечні та здорові умови праці, включаючи право на охорону праці та захист від шкідливих та небезпечних виробничих факторів
• встановлення робочого часу та режиму праці, включаючи право на відпочинок та відпустку
• соціальне забезпечення, в тому числі право на соціальний захист, медичне страхування та пенсійне забезпечення
• оплату праці, включаючи право на мінімальну зарплату та виплату за понаднормовий час
• звільнення за певних обставин, які визначені законодавством, і за згодою сторін у випадку припинення трудового договору
• працю без будь-яких проявів дискримінації

Які наслідки можуть бути за порушення КЗпП України?

Законодавством передбачено різні рівні відповідальності для роботодавців та найманих працівників:

1. Дисциплінарна (догана, звільнення) та матеріальна (відшкодування збитків)
2. Адміністративна (штраф)
3. Фінансова для роботодавців (штраф)
4. Кримінальна (штраф, виправні роботи, позбавлення волі)

Види відповідальності застосовують незалежно. Наприклад, за результатами перевірки компанію можуть притягнути до фінансової відповідальності, а її посадових осіб до адміністративної, а також кримінальної.

Конкретні випадки, ситуації та приводи перераховані у Кодексі та профільному законодавстві. Приводом для настання відповідальності можуть результати перевірки, службового розслідування, матеріали, зібрані для суду тощо.